Aprodel CLM
El informe anual de
Mercer, Global Talent Trends 2020 (Tendencias Globales de Talento), revela que
las empresas líderes están poniendo el foco en la protección de la salud,
bienestar financiero y aspiraciones de carrera de sus empleados.
Los motivos de
esta tenencia son claros: afrontar con mayor solvencia las consecuencias
derivadas de la crisis sanitaria y económica del COVID-19, la necesidad de
impulsar el rendimiento de sus empleados durante la previsible recesión
económica y prepararlos para el mercado laboral del futuro dominado por la
inteligencia artificial y la automatización de los procesos. Dado que el 63% de
los responsables de recursos humanos prevén un estancamiento de los sueldos,
las empresas deberán incorporar otros estímulos para salir airosas de los
tiempos de incertidumbre que se avecinan.
En esta
quinta edición el estudio se centra en “ganar mediante la empatía” y asegura
que aquellas empresas con una estrategia para mejorar la salud y el
bienestar de sus empleados pueden ser hasta cuatro veces más productivas.
Esto se debe a que el compromiso de los empleados,
incentivado por su proyección de carrera en una corporación que vela por
su bienestar, aumenta exponencialmente su rendimiento en el trabajo.
Por eso concluye que es el momento de planificar un futuro próspero,
impulsar la formación e integrar las nuevas tecnologías. En resumen, se
trata mejorar la experiencia de los empleados para impulsar su
rendimiento, y con ello su cuenta de resultados, en un
contexto especialmente complicado.
“Los resultados del estudio de este año dejan claro que la transformación de la función de recursos humanos es un componente clave para crear una organización sólida y sostenible”, explica Juan Vicente Martínez, líder de área de Career en Mercer. “Para las empresas es clave encontrar el equilibrio entre economía y empatía en todas las decisiones que conciernen a las personas, y más aún después de la incertidumbre provocada por la pandemia global”.
“Los resultados del estudio de este año dejan claro que la transformación de la función de recursos humanos es un componente clave para crear una organización sólida y sostenible”, explica Juan Vicente Martínez, líder de área de Career en Mercer. “Para las empresas es clave encontrar el equilibrio entre economía y empatía en todas las decisiones que conciernen a las personas, y más aún después de la incertidumbre provocada por la pandemia global”.
El informe refleja las prácticas
laborales de más de 7.300 encuestados, entre los que se
encuentran directivos, directores de recursos humanos y empleados de
compañías en 16 países dedicadas a nueve sectores distintos. Los
encuestados han respondido a cuestiones relacionadas con la automatización y
la inteligencia artificial, la diversidad y longevidad, la reconfiguración
de las dinámicas de trabajo y el papel que desempeñan los equipos de
recursos humanos en todo este contexto.
Según los datos obtenidos, Mercer ha
identificado cuatro tendencias clave que van a marcar el futuro de las
estrategias de capital humano en los próximos años.
Tendencia 1:
Mejorar la experiencia del empleado
Centrar la estrategia de capital
humano en crear una experiencia relevante para la carrera profesional
de sus empleados se ha convertido en la prioridad número uno de los
responsables de recursos humanos. Entienden que es necesario inspirar y
estimular a los profesionales para que aumente la cuenta de resultados.
Así, más de la mitad de las empresas encuestadas está reorganizando sus
procesos para centrarse en las personas.
Las corporaciones necesitan
trabajadores motivados por el cambio, más flexibles y deseosos de
aprender nuevas capacidades. No crear el ambiente adecuado puede provocar
la fuga de un talento cada vez más necesario.
Y mientras existe cierto
escepticismo hacia mejorar la experiencia del empleado –sólo el 27% ve
un retorno en esta inversión—, el 48% de las organizaciones considera un
factor primordial cuidar de la salud y el bienestar de sus empleados.
Dicho esto, la mayoría (71%) aún no ha implementado estrategias en este
sentido.
En todo caso, está claro que los
departamentos de personal deben abandonar su tradicional
función administrativa y convertirse en una dirección estratégica, clave
para fomentar la atracción, retención y creación de talento, así como para
diseñar entornos laborales estimulantes.
Tendencia 2:
Velar por un futuro próspero
Ya no basta con atender a los
criterios de accionistas e inversores, sino también se debe tener en
cuenta los intereses de todos los actores implicados. Los
directivos son más conscientes de que el éxito de su organización depende
de cómo incorporan factores ambientales, sociales y de buen gobierno (ASG) para ser
más sostenibles y estar alineados con la conciencia social.
Sin embargo, a pesar de que el 85% de las empresas está de acuerdo con este nuevo modelo y el 68% ha incorporado ya este propósito en su agenda, tan sólo el 35% de las empresas afirma haber incorporado factores ASG.
Sin embargo, a pesar de que el 85% de las empresas está de acuerdo con este nuevo modelo y el 68% ha incorporado ya este propósito en su agenda, tan sólo el 35% de las empresas afirma haber incorporado factores ASG.
En lo que concierne a su futuro
laboral, el 72% de los empleados de mayor edad afirma su pretensión
de trabajar más allá de la edad de jubilación, algo que reducirá las
oportunidades laborales para los trabajadores pertenecientes a la
Generación X. Por tanto, las empresas necesitarán estrategias
para gestionar la longevidad laboral y crear valor para los empleados más
jóvenes.
Tendencia 3:
Impulsar el aprendizaje
La transformación global de la
economía y de los procesos de trabajo está provocando una revisión integral
de las capacidades que requieren las empresas. Pero el 40% de las
organizaciones aún no sabe con certeza qué habilidades específicas se
necesitan para afrontar el mundo laboral del siglo XXI.
Por otro lado, el 78% de los empleados
asegura estar preparado para aprender nuevas competencias y habilidades
para mejorar su productividad, aunque el 34% confiesa no disponer de tiempo
necesario para llevarlas a cabo. Esto contrasta con un dato: más del 60%
de los responsables de recursos humanos aún no ha invertido en una
estrategia de formación y readaptación de fuerza laboral.
Tendencia 4:
Integrar intuición y ciencia
La aplicación de herramientas de inteligencia artificial y
análisis predictivo es cada vez más necesaria para diseñar estrategias de
atracción de talento y detección de habilidades. Desde 2016
el uso de estos mecanismos se ha cuadruplicado, pasando del 10% al 39%
actual. Sin embargo, aún no se aprovecha todo su potencial en el ámbito de
la gestión de plantillas: sólo el 43% de las organizaciones las utiliza
para identificar qué empleados abandonarán la empresa o se jubilarán
(41%). Son aún más escasas las que recurren a ellas para evaluar su
estrategia salarial (18%) o para sopesar entre adquirir, formar
o externalizar el talento necesario (15%).
Por otro lado, el 62% de las compañías
ya recurren a encuestas para sondear el compromiso de sus empleados. El
tercio restante está en proceso de implantarlas durante 2020.
Si bien es cierto que los robots
superan a las personas en tareas relativas al procesamiento de datos,
el factor humano sigue siendo necesario en recursos humanos para verificar
el buen sentido de los análisis y asegurar que todas las decisiones están
sustentadas en la ética.
Posted in: Actualidad,Empleo,Emprendedores,Empresas
0 comentarios:
Publicar un comentario