Upskilling o reskilling: ¿Hacia dónde evoluciona la formación empresarial? ~ APRODEL CLM

Imprescindible una formación continua, flexible y basada en el learning by doing. El upskilling busca formar al profesional en nuevas competencias y habilidades. El reskilling le habilita para desempeñar otras posiciones laborables.

En 2018 el World Economic Forum vaticinó que para 2022 la automatización habría acabado con 75 millones de empleos en todo el mundo. A cambio, también prometía 133 millones de nuevos puestos, la mayoría en funciones que ni siquiera existían cuando se lanzó el estudio. Solo falta un año para alcanzar la fecha en la que se podrá evaluar el grado de cumplimiento de esas predicciones y el efecto corrector que el coronavirus haya podido tener en ellas. Acierten o no los oráculos del empleo, lo que sí es seguro es que a cada vez más profesionales les ronda por la cabeza una frase que bien podría convertirse en el eslogan laboral del próximo decenio: "renovarse o morir".

"Las empresas son entes socio-económicos vivos y, como tales, deben adaptar todos sus medios y recursos a los constantes cambios, no solo económicos y de mercado, sino también de las tendencias sociales y la coyuntura global", confirma Sandra del Toro, responsable de Formación de OHL. Las empresas tienen que permanecer atentas a esos movimientos, pero también los profesionales que trabajan en ellas. ¿O es que acaso alguien espera poder seguir haciendo lo mismo que lleva haciendo cada mañana desde hace cinco o diez años durante otros tantos? Y lo que es aun más importante: ¿o es que a alguien le apetece?

La formación ofrece a los profesionales dos caminos alternativos y complementarios para engancharse a la ola del empleo que llega. El upskilling, que vendría a ser formarse en nuevas competencias y habilidades para perfeccionar e incorporar nuevos enfoques al trabajo que ya se está realizando (hacer lo mismo, pero mejor); y el reskilling, que supone salir de una especialidad para abordar nuevas funciones fuera o dentro de la empresa (aprender a hacer algo nuevo). "En el primer caso obtenemos trabajadores especializados y con un alto nivel de desempeño en sus funciones (perfeccionamiento), y en el segundo se consiguen empleados más versátiles y con una visión multidisciplinar (recualificación o reciclaje)", resume Del Toro. El coronavirus ha propiciado una mayor demanda del upskilling

Ambos modelos coexisten y son necesarios en una misma empresa. ¿Cuál de ellos es más apropiado en estos momentos de incertidumbre? Ni siquiera los expertos se ponen de acuerdo. "Lo que más demandan hoy día los profesionales es upskilling, debido a que el impacto de la pandemia ha generado nuevas formas de trabajo en remoto y gestión de equipos que requieren nuevas habilidades. Además, la propia pandemia ha acelerado procesos de digitalización, que también exigen competencias específicas y estrategias ágiles en todo tipo de sectores, incluidos los más tradicionales", argumenta Rafael Gómez, director comercial del área de Formación de iKN Spain. Para este especialista, el modelo de perfeccionamiento es también el más complicado de ejecutar. "Porque le supone al profesional adoptar nuevas competencias, romper con hábitos adquiridos y salir de la zona de confort. Con la dificultad añadida de que ahora hay que hacerlo a través de formaciones virtuales, que son siempre menos impactantes".

Fernando Botella, CEO de Think&Action, en cambio, opina que, aunque ambas fórmulas son importantes y necesarias, el reskilling puede aportar puntuación extra a la empleabilidad en estos tiempos tan convulsos y quizá irrepetibles. Especialmente para aquellos profesionales que ya acreditan una trayectoria. "Porque, aunque muchos de ellos ya han alcanzado un nivel de madurez muy alto en sus tareas y funciones, esto ya no les garantiza el éxito, ya que todo cambia muy rápido. Si fracasan, se verán obligados a moverse por diferentes puestos. Y ese nivel de reinvención solo lo aporta el reciclaje", aduce.

¡Quiero aprender!

Sea cual sea el modelo elegido, Sandra del Toro concibe el aprendizaje como "un proceso continuo e innato a lo largo de la vida profesional". Dentro de ese amplio marco, ¿hay algún momento en el que convenga especialmente poner en marcha la maquinaria del aprendizaje? Bernat Fortuny, coach, formador y socio de Espai Creix, señala dos indicadores que pueden proporcionar la pista definitiva acerca de cuándo pulsar ese botón: aburrimiento y curiosidad. "Si tengo algo tan controlado que no me exige ningún esfuerzo hacerlo, ha llegado la hora de añadirle un reto, hacerlo de manera distinta o, directamente, buscar otra cosa. Y si de repente un tema me interesa sin saber muy bien por qué, puede que también sea el momento de profundizar en ello". Entre otras cosas, advierte, "porque si no lo hago, con el tiempo la gente que me rodea sí evolucionará y me dejará atrás".

Según Fortuny, tres son las palancas que hacen que una formación funcione: humildad y emoción son las dos primeras. "Humildad, porque si creo que lo sé todo, no prestaré atención a lo nuevo y no lo aprenderé. Y emoción, porque si algo no logra tocarme por dentro es muy difícil que lo aprenda". El tercer resorte es la motivación. "Si mientras estoy aprendiendo cómo funciona una nueva aplicación en el trabajo, estoy pensando en que es una pérdida de tiempo porque la anterior ya iba bien, lo que obtendré será tedio y dificultad de aprendizaje. Pero si hago lo mismo pensando que la nueva herramienta me dará más tiempo para hacer lo que me gusta o me convertirá en un mejor profesional, el resultado de esa formación será muy distinto", ilustra.

Ese 'para qué' es la clave de todo. Sandra Del Toro remarca el carácter voluntario que siempre debe tener la formación. "Con independencia de que la empresa le asesore y le ayude, lo ideal es que cada empleado diseñe un plan o itinerario formativo acorde con sus preferencias, situación personal o estado vital". Fortuny coincide. "Cuando se hace un curso porque 'conviene', pero sin ganas, el resultado no suele ser bueno. Si no tengo un buen motivo o no le veo la utilidad, el proceso de aprendizaje se convertirá en una lucha constante. Habrá resistencia porque aprender significa cambiar, y las personas estamos preparadas para la rutina".

Diseños formativos

Sandra Del Toro sostiene que toda formación debe perseguir "fomentar en las personas cualidades como la curiosidad, una mente abierta, flexible y crítica, orientación a objetivos en la búsqueda de nuevos conocimientos y competencias y una aptitud activa frente al aprendizaje". Agilidad, dinamismo y flexibilidad son, para la responsable de Formación de OHL, los otros rasgos distintivos de la formación empresarial actual.

La transferencia de lo aprendido al trabajo diario es otra de las obsesiones de los responsables de formación. Fernando Botella cree que la mejor manera de lograrla es siguiendo la metodología del learning by doing ("aprender haciendo"). "Es como más y mejor se aprende", zanja. ¿En qué grado? Botella recuerda que "el modelo 70:20:10, en el que el 70% del aprendizaje se produce en proyectos reales, el 20% aprendiendo de otras personas y únicamente el 10% en el aula, sigue siendo válido en el contexto actual".

Reciclar, perfeccionar, profundizar, cambiar, renovar, refrescar, descubrir, motivar, comprometer, optimizar, apasionar… La formación, ya sea en forma de upskilling o de reskilling, tiene múltiples efectos positivos en un profesional. Eso sí, antes de apuntarse a cualquier acción formativa Rafael Gómez recomienda formularse cuatro preguntas: "¿Qué beneficios prácticos voy a conseguir?, ¿cómo va a repercutir en mi carrera profesional?, ¿qué conocimientos nuevos necesito? y ¿cómo va a impactar no sólo a nivel personal sino en todo mi departamento? Si las respuestas a ese cuestionario no terminan de despejar las dudas, Bernat Fortuny sugiere añadir una quinta pregunta: "¿Cuánto me apetece ser la persona que seré cuando acabe esta formación?".

Fuente: Ramón Oliver/ eleconomista.es/empresas-finanzas/noticias