Abusos laborales: ¿Qué puede pedir la empresa (y qué no) a sus empleados?

 

Hace ya algún tiempo que venimos hablando del Big Quit o Gran Renuncia que estalló en Estados Unidos y que parece que también se está extendiendo a España. Sin embargo, esta renuncia puede estar manifestándose de otra forma en nuestro país, a través del denominado quiet quitting.

La flexibilidad del mercado laboral estadounidense y sus bajas tasas de paro facilitan que las personas que están descontentas con su trabajo lo abandonen y busquen otras alternativas profesionales. Sin embargo, el elevado nivel de desempleo de nuestro país desanima a los españoles a dar ese paso adelante.

Así pues, en lugar de abandonar su puesto de trabajo cuando están quemados, muchos empleados prefieren hacer sólo lo estrictamente necesario para no dar motivos a su empresa para ser despedidos, pero sin aportar valor añadido. Esto es el llamado ‘quiet quitting’ o renuncia silenciosa, tal y como relatábamos en la revista Emprendedores.

Según explica la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), esta actitud puede estar motivada por muchas causas, pero en la mayoría de las ocasiones responde a una disconformidad por sentirse maltratado por la empresa o considerarse víctima de abusos laborales.

Además, esta situación se ha acentuado con la pandemia. “Muchas personas tuvieron que asumir el trabajo de compañeros, y afrontar así un reto de autoorganización brutal porque se prescindió de cierto número de personas”, afirma Gina Aran, profesora colaboradora de los Estudios de Economía y Empresa de la UOC.

Y ante tal situación, algunas empresas están respondiendo con ‘quiet firing’ o despido silencioso. En este caso, consiste en mantener al empleado en plantilla, pero sin ofrecer mejoras en las condiciones laborales y tratando de aislar poco a poco al trabajador para que acabe renunciando a su puesto voluntariamente.

Sin embargo, no vale todo, sino que las empresas deben respetar los derechos de los trabajadores y no pueden superar determinadas barreras.

Por ejemplo, hay ciertos límites de horas trabajadas que no se pueden superar. Al hilo de ello, desde la UCO se recuerda que la Inspección de Trabajo inició una investigación simultánea en las oficinas de Madrid de Deloitte, PwC, EY y KPMG, el denominado ‘Big Four’ del sector de la consultoría, con el objetivo dilucidar si son ciertas las denuncias de los sindicatos, que afirman que hay quienes realizan jornadas de más de 50 horas semanales, con picos de más de 80 horas.

Los profesores de la UOC indica que hay una jornada máxima anual, que no puede superar las 9 horas diarias de jornada laboral o cuarenta en cómputo semanal. Además, la compañía no puede obligar a su plantilla a trabajar más horas de las previstas en el contrato.

Si el empleado acepta voluntariamente hacer dichas horas extra, no puede hacer más de 80 al año. Aunque hay una excepción respecto a dicha voluntariedad y al límite de horas en los casos ‘de fuerza mayor’. Si es preciso reparar daños extraordinarios, urgentes, con un riesgo determinado, etc., sí que se podrá imponer esta obligación.

La empresa también ha de seguir unas reglas en cuanto a los cambios de turno. La UOC puntualiza que hay que distinguir si hablamos de turnos o de sistemas de trabajo —como un cambio de jornada partida a intensiva, por ejemplo— y determinar si estamos ante modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o ante el simple poder organizativo de la empresa.

 

Si se trata de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, la compañía tiene que cumplir unos requisitos formales, como la comunicación por escrito al trabajador con un preaviso de 15 días. En esa comunicación ha de indicar las causas que obligan a esos cambios, ya sean económicas, organizativas o de producción.

Si el empleado no está de acuerdo, impugna y el juzgado le da la razón, debe ser reintegrado en sus anteriores condiciones. Y si el juzgado da la razón a la empresa, el trabajador puede extinguir el contrato de trabajo con una indemnización. La compañía también debe avisar con antelación de un cambio de turno cuando se trata de trabajadores a turnos.

Otro aspecto conflictivo es el disfrute de las vacaciones. Los expertos insisten en que las vacaciones son irrenunciables, por lo que no se pueden pagar, sino que deben ser disfrutadas por parte del trabajador. Además, la empresa no puede obligar al empleado a trabajar durante las vacaciones.

La empresa tampoco puede oponerse a la petición de una jornada intensiva o reducida por cuidado de un menor o persona dependiente. No obstante, hay que tener en cuenta que la compañía, en función de sus necesidades y de cómo le afecte dicha reducción, puede ofrecer alternativas de horarios. Si no hay acuerdo entre empresa y empleado, tendrá que decidir un juez.

Fuente: David Ramos - emprendedores.es/gestion

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