Aprodel CLM
Las mujeres trabajadoras en la UE ganan un 16 % menos por hora de media que los hombres. Descubra cómo se calcula esta brecha salarial de género y los motivos que la provocan.
Aunque
el principio de igualdad de
retribución ya se introdujo en el Tratado de Roma en 1957, la
llamada "brecha salarial de género" persiste, y en los últimos diez
años se han logrado mejoras solo marginales.
El Parlamento Europeo ha insistido en numerosas ocasiones en la necesidad de
reducir la brecha salarial y volvió a hacerlo el 13 de enero en un debate, durante la
primera sesión plenaria del año en Estrasburgo. El 30 de enero aprobó una resolución, en la
que insta a la Comisión Europea a proponer medidas vinculantes sobre la brecha
salarial de género y la transparencia salarial, que se apliquen tanto al sector
público como al privado.
La resolución exige:
• Objetivos claros para que
los Estados miembros reduzcan la brecha salarial de género en los próximos
cinco años (a través de un plan de acción actualizado de brecha salarial de
género).
• Inversión en servicios de educación y atención a la primera infancia.
• Inversión en arreglos laborales favorables a la familia para garantizar la
participación equitativa de las mujeres en el mercado laboral.
• Disposiciones adecuadas para mujeres mayores, tales como créditos para
períodos de atención, pensiones mínimas adecuadas y prestaciones de
supervivencia.
• Promover la formación profesional y el aprendizaje a lo largo de toda la vida
para mujeres, lo que debería facilitar el acceso a empleos de calidad y las
oportunidades de reciclaje y adaptación a los cambios del mercado.
Se espera que la Comisión
Europea proponga la nueva Estrategia de la UE para la igualdad de género en
marzo.
¿Qué es la brecha salarial de género? ¿Cómo se calcula?
La brecha salarial de género es la diferencia que existe de media entre los
ingresos brutos por hora de mujeres y hombres. Se basa en los salarios pagados
directamente a los empleados antes de deducir el impuesto sobre la renta y las
contribuciones a la seguridad social. Solo las empresas de diez o más empleados
se tienen en cuenta en los cálculos.
Al calcularla de este modo, la brecha salarial no refleja todos los factores
que pueden tener que ver con esta diferencia como el nivel educativo, el número
de horas trabajadas, el tipo de trabajo, las bajas profesionales o los horarios
a tiempo parcial. Sin embargo, sí muestra que en toda la UE las mujeres
generalmente ganan menos que los hombres.
La brecha salarial de género en la UE
La brecha salarial difiere
ampliamente en la UE de unos países a otros, siendo la más alta
en Estonia (25,6 %), Chequia (21,1 %), Alemania (21 %), el Reino Unido (20,8
%), Austria (19,9 %) y Eslovaquia (19,8 %) en 2017. Los números más bajos se
pueden encontrar en Eslovenia (8 %), Polonia (7,2 %), Bélgica (6 %), Italia y
Luxemburgo (5 % cada uno) y Rumanía (3,5 %). En España, por su parte, se sitúa
en el 15,1 %.
La igualdad salarial está regulada por una directiva de la UE, pero el
Parlamento Europeo ha pedido reiteradamente su revisión y
otras medidas. La presidenta de la Comisión Europea, Ursula von der Leyen, ha
anunciado que su Comisión trabajará en una nueva Estrategia Europea de Género y
en medidas vinculantes de transparencia salarial.
¿Por
qué hay una brecha salarial de género?
Interpretar los números no es tan sencillo como parece, ya que una brecha
salarial de género más pequeña en un país específico no significa
necesariamente más igualdad de género. En algunos Estados miembros, las brechas
salariales más bajas tienden a estar vinculadas a una menor participación de
las mujeres en el mercado laboral. Las grandes brechas a su vez tienden a estar
relacionadas con altas proporciones de mujeres en el trabajo a tiempo parcial o
su concentración en un número restringido de profesiones.
De media, las mujeres realizan más horas
de trabajo no remunerado (cuidado de niños o tareas domésticas)
y los hombres más horas de trabajo remunerado: solo el 8,7% de los hombres en
la UE trabajan a tiempo parcial, frente a casi un tercio de las mujeres en la
UE (31,3 %). En total, las mujeres acumulan más horas de trabajo por semana que
los hombres.
Esto significa que las mujeres no solo ganan menos por hora, sino que también
hacen menos horas de trabajo remunerado y que hay menos mujeres empleadas que
hombres. Todos estos factores combinados hacen que la diferencia en
los ingresos generales entre hombres y mujeres sea de casi el 40 % (datos
de 2014).
Las mujeres también son mucho más propensas a ser las que asumen interrupciones
de carrera por cuestiones como la maternidad, el cuidado de otras personas y
las responsabilidades familiares, lo que afecta negativamente a su desarrollo
profesional.
Alrededor del 30 % de la brecha
salarial de género total puede explicarse por una
sobrerrepresentación de las mujeres en sectores con salarios relativamente
bajos, como la atención, las ventas o la educación. Todavía hay trabajos como
posiciones en sectores de ciencia, tecnología e ingeniería donde la proporción
de empleados varones es muy alta (con más del 80 %).
Las mujeres también acceden a menos puestos ejecutivos: menos del 6,9 % de los
consejeros delegados o directores generales de las principales empresas son
mujeres. Los datos de Eurostat muestran que si observamos la brecha según el
cargo, las directoras son las más perjudicadas: ganan un 23 % menos por hora
que los hombres en la misma posición.
Pero las mujeres también se enfrentan a una discriminación pura en el lugar de
trabajo, como que se les pague menos que a sus colegas hombres cuando trabajan
dentro de las mismas categorías ocupacionales o que las degraden después de
incorporarse tras una baja de maternidad.
Beneficios
de cerrar la brecha
La brecha salarial de género se está ampliando con la edad, a lo largo de la
carrera y junto con las crecientes demandas familiares, mientras que es
bastante baja cuando las mujeres ingresan al mercado laboral. Con menos dinero
para ahorrar e invertir, estas brechas se acumulan y, en consecuencia, las
mujeres corren un mayor riesgo de pobreza y exclusión social a una edad mayor
(la brecha de pensiones de género fue
de aproximadamente el 36 % en 2017).
La igualdad salarial no es solo una cuestión de
justicia, sino que también impulsaría la economía, ya que las mujeres
obtendrían más recursos que se acabarían traduciendo en más gasto. Esto
aumentaría la base impositiva y aliviaría parte de la carga sobre los sistemas
de asistencia social. Las estimaciones muestran que
una reducción de un punto porcentual en la reducción de la brecha salarial de
género daría como resultado un aumento en el producto interior bruto del 0,1%”.
Fuente: europarl.europa.eu
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